SasS企業の立ち上げを推進できるプロ人材の活用とは？

今回は、ビジプロでご相談いただくことが多い【SaaSの立ち上げを推進できるプロ人材】についてご紹介します！

• 「SaaS企業における立ち上げ期のおすすめ人材を知りたい」
• 「PMFに到達して、社内のリソースが足りなくて困っている」
• 「新規事業を立ち上げたけど、事業をリードできる人が不足している」

など、SaaS企業の0→1フェーズにおける採用の課題や、外部人材の活用方法、採用時の注意点について解説していきます。

SaaSの立ち上げにおける人材課題TOP3

SaaS企業の立ち上げにおける人材課題については、数多くの課題がありますが、特に多いケースを3つご紹介します。

第1位：経営層がリードしているので、手が足りなくて事業が推進できない。

事業を立ち上げる際には、「経営層やエース人材」が事業立ち上げを推進するケースが多くあります。

しかし、創業期や、事業立上げ期は、やることが多岐に渡るので、猫の手も借りたい状況が続くこともあります。

そのため、人手が足らず、事業が推進できないということも発生してきます。

【よくあるご相談（例）】
・COOが事業をリードしているけど、他の事業も管轄しており、COOとメンバーの間に入って、事業をリードできる人がほしい。

・WebマーケティングSaaSにおいて、CEO・CFOと共に戦略立案から実行までを担当し、リード獲得施策の検討から実施、商談からクロージングまでを対応してほしい。

第2位：まだPMFをしている状況とは言えず、正社員の採用が難しい。

事業を立ち上げる中で、“まだペルソナなどが定まっていない”、“PMFをしていない”などの声もいただくことがあります。

そのような状態では、いつピポットするかわからず、正社員の採用になかなか踏み切れない企業もあります。

【よくあるご相談（例）】
・月のリード数が10件ぐらいであり、正社員がなかなか採用できないけど、社内に業界知見がある人がおらず困っている。

・新規でサービスを立ち上げたいと思っているが、事業アイディアしかなく、どうやって進めていいかわからない。

第3位：大手やベンチャーの優秀層の採用に苦戦している。

“事業が拡大時期に入っている中で、優秀層がなかなか採用できない”ということもあります。

“転職エージェントに依頼しているけどなかなか採用できない”、”リファラル採用などを強化しているけどまだまだ人数が足りない”など、各社様々な課題を抱えています。

【よくあるご相談（例）】
・毎日問い合わせが来ており、現在の社内のリソースだけで足りなくて困っている。

・採用を強化しているけど、採用コストが高く、なかなか大手やベンチャーで活躍していた優秀層を採用することができない。

SaaSの立ち上げでは、どんなプロ人材に参画してもらうといいのか？

企業のフェーズにもよりますが、【類似業界での実績があり、稼働工数が担保できる人】が一番フィットするのではないでしょうか？

理由は2つあります。

① 類似業界で活躍した人材を採用すると、業界の慣習などをすぐに理解できる

ここは、立ち上げ期において、非常に重要なポイントだと思います。

業界の慣習や競合他社、環境などを理解している方が圧倒的に強いからです。

例として、「製造業の図面作成効率化SaaSを提供している会社」で考えてみます。

そもそも、”図面ってどうやって描かれているのか？”、”どんなツールがあるのか？”、”図面はどのように活用されているのか？”、”下請け企業にどのように仕事を依頼しているのか？”など、理解している方としていない方では、業務スピードが変わってきます。

特に、立ち上げ期はやることが数多いので、それだけ、”類似業界の知見を持っているか“は非常に重要となるわけです。

② 短時間だと、アドバイザーになってしまうことがある

立ち上げフェーズは、社内中が忙しい中で、“即戦力となってくる人がすぐにほしい“というニーズが強いです。

しかし、週1日の稼働（8時間×4日＝32時間）では、依頼する業務の切り出しが難しく、アドバイザーという立場になることが多いです。

一方で、週3日稼働(8時間×12日＝96時間)では、業務の推進まで行うことができるので、より事業を加速することができます。

そのため、“副業人材ではなく、ある程度、コミットとしてくれる人材”が求められます。

	副業人材	ビジプロの人材
稼働時間	週1~2日がメイン	週3~5日がメイン
依頼業務	タスクやアドバイザリーが多い。	戦略立案だけでなく、 実行までできる。
コミットメント具合	低い	高い

SaaS企業の0→1フェーズにおける外部人材の活用事例

では、実際の具体例について見ていきましょう。

今回は、”パートナーアライアンスの開拓“と”営業プロセスの整理“という2つの具体例を挙げていきます。

事例1：ESG系SaaSにおける専門人材の活用

• 課題：脱炭素を環境価値としてクレジットを創出プロダクトにおいて、社会実装と事業化を加速させるために知見がある人を採用したい。
• 参画したプロ人材：気象系ベンチャーにて事業立ち上げを行い、その後、デトロイトトーマツに入社。事業開発として、COOとメンバーの間に入り、ソリューション営業やアライアンス開拓、デリバリの補佐を担当。
• プロ人材の稼働割合：週3.5日・45万円/月で参画。
• 具体的な業務：新規アライアンス先の開拓。事業責任者との定例の壁打ちによるペルソナ策定。
• 成果：参画後3ヶ月で新たなアライアンスを10社締結。サービスの提案プロセスもプロ人材に整理してもらうことで、若手メンバーの案件継続率も30%向上。

事例2：業務改善SaaSにおける営業プロセスを確立

• 課題：新しく立ち上げた業務改善SaaSにおいて、事業責任者と営業メンバーはいるものの、提案方法が確立できておらず、業務改善系の知見があり、即戦力として参画してもらえる方がほしい。
• 参画したプロ人材：大手クレジットカード会社でエンタープライズ営業を行い、全社成績MVPを獲得した後、SaaS企業で事業開発を担当。その後、業務改善コンサル会社に入社し、大手企業向けのBPRなどを手掛ける。
• プロ人材の稼働割合：週3日・40万円/月で参画。
• 具体的な業務：事業責任者との壁打ち。営業メンバーの同席による商材の知見インプット。営業資料やプロセスの作成及び可視化。
• 成果：リードの案件展開率が40%改善。具体的に営業プロセスも確立することができ、ナレッジ化できたことで、リード獲得単価も8万円→2.3万円へと削減することができた。

SaaSの立ち上げにおける外部人材で気をつけること

特に、このフェーズでは以下の3つに注意する必要があります。

① 職務経歴書の実績やスキルだけで判断しない。

多くの企業で陥りがちなケースが、職務経歴書だけで判断するケースです。

実は、職務経歴書には、全体の10%しか書かれていないと言われているほど、評価が難しいです。

そのため、”なぜその実績を出すことができたのか？”、”どのポジションでたずさわっていたのか？”、”成功ポイントと失敗ポイントはなんだったか？”などの質問を織り交ぜていきながら判断していくことが重要となってきます。

② カルチャーフィットも大事にする。

こちらは、一番と言ってほど、重要だと思っています。

いくら優秀であっても、カルチャーフィットしなければ、戦力とはなりづらいです。

短い面接で判断することが難しい時には、短期間で採用していきながら、判断することも1つの方法と言えるのではないでしょうか。

③ 丸投げしない。

優秀な人が入ってきたから、あとはよろしく・・・。

このようなパターンもたまにあります。

“思っていたアウトプットとは違う”、“期待していた成果が出ていない”などのミスマッチにも繋がりやすくなってしまいます。

そのため、週次のmtgをセットしたり、適宜、進捗を確認しながら、一緒にビジネスを進めていくメンバーとして採用していくとスムーズにいきます。

SaaS企業の0→1フェーズに役立つ記事

ぜひ、こちらの記事も参考にしてみてください。

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ビジプロには、現在、500名以上のBizdevのプロ人材に登録いただいており、その中には、SaaS企業における0→1フェーズで活躍されたプロ人材も数多くいます！

【SaaS企業で活躍されたビジプロのプロ人材】

▼30歳、Aさん・新卒でマネーフォーワードの地方拠点の立ち上げに参画し、ISからCSまで全てを担当。その後、マーケティングDX企業で正社員として1人目に、CS組織の立ち上げを経験。現在はフリーランスとして活躍中。

▼34歳、Bさん・新卒でリクルートに入社し、事業開発を数年経験後、Air REGIの立ち上げをリード。その後、freeeの事業開発としてSMB向けサービスを担当。

• 「SaaS企業における立ち上げ期のおすすめ人材を知りたい」
• 「PMFに到達して、社内のリソースが足りなくて困っている」
• 「新規事業を立ち上げたけど、事業をリードできる人が不足している」

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